Главная › Новости

Работодатель и работник. Срочный трудовой договор

Опубликовано: 26.03.2017

Видеоконтент 05

Авторская колонка Наталии Кулаевой, заместителя управляющего практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex», члена НП «Специалисты Рынка Труда»

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок исходил в период беременности, работодатель был должен продлить с ней трудовой контракт до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого нужно было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой контракт продлевался, то беременная сотрудница не почаще чем один раз в три месяца по просьбе работодателя должна была предоставлять мед справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без заморочек уволена работодателем в течение недели со денька окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой контракт не расторгается, то он из срочного трансформируется в контракт на неопределенный срок. Соответственно, в следующем прекращение такового контракта допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о деньке родов, чтоб не давать оснований работодателю в легитимном порядке закончить действие срочного трудового контракта. Выяснить работодателю о дате окончания беременности сотрудницы без помощи других было достаточно проблемно. Некие большие компании даже шли на собственного рода ухищрения и объявляли о выплате вещественной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения малыша. Эта схема отлично работала в русских регионах, потому что суммы таковой помощи были достаточно впечатляющими, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сказать работодателю о дате родов, чтоб иметь возможность получить вещественную помощь. Таким макаром, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтоб иметь возможность соблюсти функцию прекращения срочного трудового контракта с такими сотрудницами.

Определение Столичного городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление дамой работодателя о собственной беременности является злоупотреблением с ее стороны и тянет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года направил внимание Верховный трибунал РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд дам, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой контракт продлевается до окончания беременности дамы независимо от предпосылки окончания беременности (рождение малыша, самопроизвольный выкидыш, аборт по мед свидетельствам и др.). После рождения малыша увольнение дамы в связи с окончанием срочного трудового контракта делается в денек окончания отпуска по беременности и родам. В других случаях дама может быть уволена в течение недели со денька, когда работодатель вызнал либо был должен выяснить о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось управлением к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это Постановление указывало на то, что при воззвании в трибунал уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, таковой иск подлежит ублажению, и тот факт, что работодатель по хоть каким причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности либо же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю нужно оплатить время принужденного прогула в размере ее средней зарплаты за всегда принужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются). 

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который заносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон говорит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок исходит в период беременности, то работодатель должен продлить с ней трудовой контракт до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей нужно предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной дамы в связи с истечением срока трудового контракта в период ее беременности (другими словами не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой контракт был заключен на время выполнения обязательств отсутствующего работника и нереально с письменного согласия дамы перевести ее на другую работу (как свободную должность либо работу, подобающую квалификации дамы, так и свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую дама может делать с учетом ее состояния здоровья. При всем этом работодатель НЕ должен предлагать ей все отвечающие обозначенным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в денек увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового контракта в связи с истечением срока его деяния, потому что данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность таковой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Столичного городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового контракта с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании либо же прекращения деятельности личным бизнесменом. При всем этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязательств в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В данном случае работодатель не должен оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, предстоящее трудоустройство может осуществляться органами гос службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если запирается филиал головной организации либо хоть какое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц делается по этим же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Другими словами, при закрытии филиала у работодателя все есть законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он управляется положениями ТК РФ в части порядка прекращения деяния срочного трудового контракта с беременной сотрудницей.

Также появляется вопрос, допустимо ли увольнение беременной дамы, к примеру, за прогул? Можно совершенно точно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, вроде бы этого ни хотелось неким работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ состоит в том, что беременным дамам предоставляются завышенные гарантии и льготы по сопоставлению с другими категориями работников, направленные, сначала, на обеспечение поддержки материнства и юношества в согласовании с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.